1
1

Факторы успешного функционирования системы менеджмента качества, разработанной на основе требований ГОСТ Р ИСО 9001-2015 (ISO 9001:2015)

Сегодня, когда Россия находится в сложных политико-экономических условиях, выпуск продукции и оказание услуг, отвечающих новейшим достижениям в науке и технике, стали не только общегосударственной задачей, но и конкретным требованием к каждой организации, желающей выжить и работать в условиях экономических санкций. Несомненно, это предъявляет более высокие требования к человеческим ресурсам, то есть к персоналу. По мере использования ведущими компаниями различных стратегий, с целью удержать ведущие позиции в конкурентной борьбе, им необходимо увеличивать свои вложения в развитие и переподготовку персонала, составляющего “человеческий” капитал организации.

Во времена экономического застоя, спада или экономических войн вложения в персонал часто рассматриваются скорее как роскошь, чем как перспективные вложения. Такие действия высшего звена руководителей по сокращению вложений в развитие персонала означают непонимание ими того вреда, который будет нанесен их организациям в будущем при потере ими завоеванных позиций и конкурентных преимуществ.

Сегодня система менеджмента качества (СМК), разработанная на основе международного стандарта ISO 9001 (ГОСТ Р ИСО 9001-2015) стала неотъемлемым атрибутом успешно работающей организации. Естественно, что СМК не является неким самостоятельно функционирующим органом, или системой вне рамок трудового коллектива организации. Именно человек - работник, через свои функциональные обязанности, прописанные в нормативных документах, реализует потенциал системы менеджмента качества и позволяет организации успешно решать стоящие перед ней задачи. При этом уровень знаний, умений, навыков и опыта специалиста в настоящее время наиболее объективно определяется путём проведения сертификации квалификаций (сертификации персонала). Так как именно в процессе проведения независимой сертификации (оценки соответствия) специалиста определяется уровень соответствия требованиям, которые сегодня являются решающими для успешного функционирования и обеспечения конкурентоспособности организации. Сертификация персонала позволяет также определить линию дальнейшего повышения квалификации.

Итак, в современных условиях, для успешного функционирования организации необходимо иметь:

Однако, как показывает практика, важно не само наличие, указанных выше нормативных документов – важны следующие аспекты:

Персонал в системе менеджмента качества это «оркестр». Трудно представить себе качество «музыки» такого «оркестра», если его музыканты будут играть (правильно играть) свои партии, не согласовывая их с дирижёром – руководителем. Вместо музыкально произведения мы услышим какофонию.

Поэтому именно руководитель должен стать тем метрономом и одновременно камертоном, который задаёт ритм работы организации в целом и требования к чистоте «звучания» – работе каждого отдельного сотрудника. Именно в сочетании ритма работы организации в целом и в качестве исполнительской дисциплины индивидуума (отдельного работника), в его личной заинтересованности в результате кроется успех в конкурентной борьбе.

Если руководитель определил, что снижение качества производимой продукции или оказываемых услуг связано с человеческим фактором, ему необходимо задать именно себе вопрос: Почему наши сотрудники не дорабатывают?

В ответе на этот вопрос, как правило, выявляются следующие аспекты:

  1. Компетенция персонала не отвечает необходимым требованиям, которые находятся ниже уровня рыночных стандартов. (Это может привести людей, имеющих высокую компетенцию, к стремлению уйти из компании);
  2. Персонал не мотивирован на достижение требуемых показателей;
  3. Качество руководства не отвечает сложившейся на рынке ситуации;
  4. Квалификация персонала не соответствует стоящим перед организацией задачам.

В первом случае необходимо привести требования к существующим рыночным стандартам или несколько выше.

Во втором случае, организации необходимо разработать и внедрить материальные и нематериальные стимулы, которые позволят персоналу получать, при достижении поставленных задач, моральное и материальное вознаграждение, а также рассматривать своё участие в качественной работе организации как личный успех.

В третьем случае необходимо оценить качество руководства, при этом необходимо понимать, что если руководитель не способен адекватно оценить результат вложений в персонал, в управление персоналом, то возможно у него просто отсутствует методика принятия решений по управлению самим процессом таких вложений. И, как следствие этого, нет возможности оценить будут ли данные вложения способствовать более эффективному производственному процессу, производству новых конкурентно способных товаров и услуг. В этом случае необходимо разработать необходимую методику.

Четвёртый случай рассматривается только в том случае, если первые три аспекта отсутствуют. Тогда обучение будет правильным решением при условии, что замену существующего персонала, или наем нового персонала с адекватной квалификацией проводить нецелесообразно.

В рассмотренных аспектах, высшему руководству фирмы при принятии решения обязательно необходимо следовать следующему циклу: анализ, план, действие, оценка. А это значит, что каждый последующий шаг необходимо связывать с предыдущим! Такой подход обеспечивает необходимую обратную связь и увязывает расходы с полученными результатами.

Вложения в обучение персонала отлично оправдывают себя, однако они требуют разумной стратегии, хорошей организации, грамотного руководства. А для обучения руководителей требуется и дополнительный опыт, стратегия и тактика.

Большинство из затронутых здесь проблем решают эксперты органов по сертификации Государственного центра испытаний, сертификации и стандартизации (ГоЦИСС) в процессе взаимодействия и сотрудничества с обратившимися организациями. На протяжении последних лет специалистами разработаны, процедуры, регламенты и методики, позволяющие решать указанные выше проблемы с учётом вида экономической деятельности конкретной организации.


Оформить заявку


Консультация


Звонок